Profa. Dra. Katia Barbosa Macêdo, HÉRICA LANDI DE BRITO, RAFAEL DOMENCIANO SILVA, ELIANE STIVAL NOGUEIRA
Resumo: o texto relata os resultados de um estudo realizado com funcionários de uma organização do terceiro setor. Trata-se de um estudo de caso, de caráter descritivo e exploratório, que buscou analisar a percepção que os trabalhadores têm sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) usando como referencial teórico a abordagem de Walton (1973). Participaram 74 trabalhadores de diferentes funções na organização que responderam a um questionário. Os resultados indicam satisfação ligada as condições de trabalho seguras e saudáveis e insatisfação ligada a falta de comunicação, reconhecimento, distribuição de tarefas, estrutura e salários incompatíveis.
Palavras-chave: Diagnostico. Qualidade de vida no trabalho e organização do terceiro setor.
CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A o lado do contínuo desenvolvimento econômico dos países industrializados há uma intensificação no esforço do trabalho, redução da autonomia, do bem-estar e da satisfação dos trabalhadores, um declínio no número de empregos de carreira além de uma crescente desigualdade salarial (GREEN, 2006), de modo que a qualidade de vida do trabalhador fica negligenciada em detrimento da necessidade de redução de custos e aumento da produtividade (MENDONÇA; MACÊDO, 2004).
Diante dessa realidade sócio-cultural, Macêdo et al. (2004) ressaltam a relevância de considerar as necessidades do homem/trabalhador, sobretudo, do ponto de vista da qualidade de vida em seu ambiente de trabalho, expressão que segundo Walton (1973), tem sido usada para descrever valores ambientais e humanísticos negligenciados por sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.
Em função das preocupações com as condições de trabalho e bem-estar dos trabalhadores na execução de suas tarefas, a partir da introdução de novos modos de produção no século XIX e XX, surgiram os primeiros estudos científicos sobre o tema como os de Elton Mayo, da Escola de Relações humanas, os de Maslow e Herzberg, sobre motivação e os de Kurt Levin, relativos à dinâmica de grupo (RODRIGUES, 1994). Autores como Lima (1995), Guimarães (1998), Brighenti, Silva e Fernandes (2002) e Donaldson e Bligh (2006) afirmam que esses são estudos precursores da qualidade de vida no trabalho (QVT), cujo termo que foi constituído em 1950, quando Eric Trist e seus colaboradores formularam a abordagem sócio-técnica do trabalho (GUIMARÃES, 1998; TOLFO; PICCININI, 2002; GUEIROS; OLIVEIRA, 2002; MACÊDO et al., 2004; MENDONÇA; MACÊDO, 2004; TAMAYO et al., 2004; MACEDO; MATOS, 2008).
O surgimento de leis regulamentadoras e o aumento na consciência dos trabalhadores na década de 1960 (TAMAYO et al., 2004; RODRIGUES, 2004) impulsionaram o movimento de QVT na busca por formas de organização do trabalho que minimizassem os efeitos negativos do emprego para os trabalhadores (VIEIRA, 1996). Essa primeira fase do movimento se estendeu até 1974 quando a crise energética e inflacionária mundial fez diminuir o interesse pelo tema que retornou em 1979, principalmente nos EUA, devido à constatação de que o modelo japonês, mais preocupado com a valorização do indivíduo e do trabalho em equipe, gerava maior comprometimento e produtividade nas empresas (MACEDO; MATOS, 2008). No Brasil, os estudos são mais recentes, mas também decorrem da procura por abordagens que ofereçam maior produtividade e envolvimento das pessoas com seu trabalho, sobretudo, devido ao aumento da competição das empresas nacionais com a abertura na importação de produtos estrangeiros e na esteira dos programas de qualidade total (TOLFO; PICCININI, 2002; MACÊDO et al., 2004).
A década de 1990 foi caracterizada por estudos que buscavam
a relação entre QVT e os programas de qualidade total, desenvolvidos com foco em determinados elementos do trabalho (MACÊDO; MENDES, 2004). Embora o discurso afirmasse a democracia no trabalho e o bem estar dos trabalhadores, estes continuavam sendo instrumentos para aumentar a lucratividade e dominação, pois colocava nos mesmos a responsabilidade pelo resultado de qualidade (MENDONÇA; MACÊDO, 2004).
Atualmente, as empresas têm buscado atender tanto aos interesses dos trabalhadores quanto do capital, de forma que se concebe que a competitividade organizacional, produtividade e qualidade de produtos e serviços oferecidos estão em relação com ações de QVT (CORRÊA; BARROS; EVANGELISTA, 2004; RUGUÊ; CAPPI, 2004). Essa nova tendência em ascensão no âmbito organizacional é expressa através de práticas que valorizam os trabalhadores, como uma gestão focada nas pessoas, melhorias no ambiente de trabalho, tecnologias mais adequadas (TOLFO; PICCININI, 2002; GUEIROS; OLIVEIRA, 2002; CORRÊA et al., 2004; COZZO; KALLAS, 2008; OLIVEIRA et al., 2009) e a humanização do trabalho de forma abrangente incluindo partilha de responsabilidade, autonomia, participação na gestão e nos resultados e desenvolvimento pessoal através de trabalhos que ofereçam possibilidades de progresso (LIMA, 1995).
CONSTRUÇÃO DE UM CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Apesar da falta de consenso no que refere à conceitualização, categorias de identificação e parâmetros de classificação, Macêdo e Mendes (2004, p.62) afirmam que “a qualidade de vida no trabalho requer a construção de um espaço organizacional que valorize a subjetividade dos trabalhadores, considerando-os sujeitos do seu trabalho e não objetos de produção”. Para Kurogi (2004), Gueiros e Oliveira (2002) e Macêdo e Mendes (2004), a QVT associa-se tanto à satisfação das necessidades e desenvolvimento dos funcionários quanto ao aumento da produtividade e desenvolvimento organizacional.
Walton (1973) afirma que, nas últimas décadas a abordagem da QVT vem ressaltando os seguintes aspectos relacionados à humanização do trabalho: valorização de atitudes pessoais e comportamentais, realização de atividades significativas e recompensadoras, articipação nas decisões, reestruturação do trabalho, inovação nos sistemas de recompensas e melhorias das condições do trabalho (RUGUÊ; CAPPI, 2004).
Na interpretação de Guimarães (1998), é fundamental ter uma concepção ampla, crítica e sócio-politicamente orientada de QVT, o que inclui impreterivelmente a conquista da cidadania por parte do trabalhador, enquanto compartilhamento do poder de decisão entre estes e a gerência. Assim, as concepções que consideram QVT como um método de assepsia ambiental, de engenharia de segurança, restrita aos aspectos ergonômicos do trabalho ou exclusivamente correlata à saúde física e ocupacional dos empregados e aos aspectos psicológico-comportamentais do trabalho assumem uma visão produtivista relacionada unicamente à eficácia organizacional.
Os estudos conduzidos pelo Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia Aplicada ao Setor Público – ErgoPublic, do Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília, fazem uma crítica contundente e pertinente a este viés produtivista. De modo que, desenvolveram uma abordagem preventiva de QVT, de viés contra-hegemônico, cujo foco de atuação reside na mudança das condições da organização e das relações sócio-profissionais de trabalho (FERREIRA et al., 2009; FERREIRA, 2009).
De acordo com Balarini e Gomes (2006), a promoção de QVT, implica maior motivação e interesse dos trabalhadores em contribuir para o progresso da organização. Por outro lado, uma falta de QVT conduzirá à alienação, insatisfação, má vontade do trabalhador, declínio da produtividade e comportamentos contraproducentes (absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, etc.). Rossi, Quick e Perrewé (2009) consideram que as empresas se beneficiam da implementação de programas preventivos de QVT evitando pagar o alto preço causado pela redução da produção e qualidade no trabalho.
Modelos e abordagens de QVT
Das várias abordagens teóricas e modelos de QVT existentes, os principais autores que vêm atuando dentro deste conceito e propondo critérios para sua avaliação segundo Lima (1997) são: Richard Walton (1973), Hackman e Oldham (1975), Westley (1979), Nadler e Lawler (1983), Werther e Davis (1983) e Huse e Cummings (1986). No Brasil, se destacam: Eda Fernandes, Ana Cristina Limongi França e Zélia Kilimnik (MACEDO; MATOS, 2008), o grupo de pesquisadores da ErgoPublic (UNB), além de outros grupos de pesquisas.
O modelo de Walton (1973) foi escolhido como referencial teórico desta pesquisa devido a sua amplitude visto que aborda tanto aspectos da vida dos trabalhadores quanto organizacionais (PIZZOLI, 2005). Além disto, vem sendo utilizado em larga escala por pesquisadores brasileiros (BRIGHENTI et al., 2002), já que as categorias de QVT propostas por ele mostram-se objetivas e
bem estruturadas (VIEIRA, 1996).
Walton (1973) propõe oito categorias conceituais para analisar os indicadores da QVT: 1- Compensação justa e adequada (satisfação do trabalhador em relação à política de remuneração da organização); 2- Condições de segurança e saúde do trabalho (jornada de trabalho adequada e ambiente seguro e saudável); 3- Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana (autonomia do trabalhador em decidir sobre o planejamento e a execução das suas tarefas, um trabalho que exija diferentes habilidades, o acesso às informações que dizem respeito ao desempenho profissional do trabalhador, realização de um trabalho do início ao fim e a percepção que o trabalhador tem sobre a importância de seu trabalho); 4- Oportunidade futura para o crescimento contínuo e segurança (possibilidade de carreira, condições para desenvolvimento e crescimento pessoal, segurança e estabilidade em relação à permanência no trabalho); 5- Integração social na organização de trabalho (ausência de discriminações, confiança mútua entre trabalhadores, senso de comunidade, e ausência de competição); 6- Constitucionalismo (respeito aos direitos trabalhistas, o direito
à privacidade e liberdade de expressão); 7- O trabalho e o espaço total da vida (equilíbrio entre o trabalho e espaço total da vida); 8- Relevância social da vida no trabalho (sentir-se valorizado pela organização que trabalha e responsabilidade social da organização).
Para aplicação de todo o conteúdo até aqui comentado, foi escolhido uma Organização do Terceiro Setor, ou seja uma organização sem fins lucrativos e não governamentais, que tem como objetivo gerar serviços de caráter publico.
ORGANIZAÇÃO DO TERCEIRO SETOR – CONCEITOS E DEFINIÇÕES
Macêdo (2004) afirma que, o contexto de transformação associado à crise do estado e a sua deficiência no suprimento de demandas sociais fazem crescer, sob formas organizacionais variáveis, iniciativas locais que buscam gerar novos tipos de solidariedade nos meio comunitários. Esse novo espaço social é chamado de Terceiro Setor. Essas organizações se mobilizam para missões, como a preservação do meio ambiente, a proteção dos direitos humanos, a assistência social e a defesa de minorias, além de articularem a sociedade, na defesa de seu direitos perante o Estado, para a fiscalização das organizações publicas e privadas e para a inserção de comunidades socialmente marginalizadas. O trabalho realizado por essas organizações apela para a criatividade e para a dimensão voluntária dos indivíduos.
De acordo com Macêdo (2004), para Wood Jr. e Caldas (1999), Fróes e Melo Neto (1999), Marçon (2001) e Fernandes (1994), a expressão Terceiro Setor nasceu da idéia de que a atividade humana é dividida em três setores:
O Primeiro Setor, representado pelo Estado, tem o papel de estabelecer políticas públicas que atendam às reais necessidades da população, em que agentes públicos executem ações de caráter público.
O Segundo Setor, representado pelo mecanismo de mercado, geralmente é o maior setor em qualquer país, e nele os interesses privados se sobressaem entre qualquer interesse mais amplo ou público.
O Terceiro Setor é o espaço institucional que abriga ações de caráter privado, associativo e voluntarista, voltadas para a geração de bens de consumo coletivo, sem que haja qualquer tipo de apropriação particular de excedentes econômicos que sejam gerados nesse processo. Para caracterizar esse conjunto de organizações complexas e diversificadas que está crescendo
na sociedade, surgem várias denominações – como organizações não-governamentais, economia solidaria, organizações não-lucrativas, Terceiro Setor, movimento alternativo e organizações voluntárias – usadas em contextos bastante diferentes e com vários significados, causando confusão sobre o tema ainda pouco conhecido.
Macêdo (2004) afirma que, segundo vários autores, dentre eles Thompson (1997), Salomon (1998), Fróes e Melo Neto (1999), as organizações do Terceiro Setor possuem algumas características em comum, são elas:
– Desenvolvem atividades beneficentes, religiosas, sociais, culturais, educativas, filantrópicas, objetivando concretizar as demandas e realizar ações para a finalidade social para a qual foram criadas.
– Não possuem fins lucrativos que, a partir do âmbito privado, perseguem propósito de interesse público
– Não integram o aparelho governamental.
– Se autogerenciam e gozam de alto grau de autonomia interna, descentralizando ações.
– Envolvem um nível significativo de participação voluntária e da comunidade.
– Implantam programas e projetos sociais auto-sustentáveis.
Atualmente o Terceiro Setor possui alguns desafios, tais como: o desafio da legitimidade, o da eficiência, o da sustentabilidade, o da colaboração. Para vencê-los, deve buscar a sua profissionalização, maturidade (MACÊDO, 2004).
MÉTODO
Realizou-se um estudo de caso de caráter descritivo e exploratório, na organização OSCEIA – Obras Sociais do Centro Espírita Irmão Áureo, fundada em 04 de maio de 1984 no Jardim Nova Esperança, na cidade de Goiânia – Goiás, é uma entidade civil, filantrópica, assistencial, cultural, sem fins lucrativos, inscrita no Conselho Nacional de Assistência Social e declarada de Utilidade Pública Federal por meio do Decreto Presidencial de 24/04/97, se constituindo um uma Organização do Terceiro Setor (Obras Sociais do Centro Espírita Irmão Áureo, 2011).
No início, a instituição mantinha as suas atividades em funcionamento apenas nos finais de semana. Um ano depois, compreendendo a necessidade da implementação de um ensino regular (pois no bairro não havia escola), a instituição fundou o Colégio Espírita Eurípedes Barsanulfo, a fim de levar a oportunidade de educação aos moradores da região com bases na ética,
na solidariedade, na filosofia e na espiritualidade, proporcionando atendimento às pessoas em suas mais diversas dificuldades e explorando seu potencial de crescimento intelectivo e moral. Tem como objetivo melhorar as condições sócio-educativas da região, promovendo crianças, jovens e famílias em situação de vulnerabilidade social por meio da educação escolar, educação para o trabalho, solidariedade e espiritualidade (Obras Sociais do Centro Espírita Irmão Áureo, 2011).
Missão: Promover integralmente crianças, jovens e famílias em situação de vulnerabilidade social, por intermédio da educação escolar, educação para o trabalho, para solidariedade e a espiritualidade.
Visão: Prestar serviço de qualidade na área da educação da criança, do adolescente e da família.
Participantes
Os participantes da pesquisa foram 74 trabalhadores da instituição OSCEIA. Dos participantes, 20,8% eram do sexo masculino e 79,2% do sexo feminino. A idade variou entre 19 e 57 anos. Quanto ao estado civil, 48% eram casados, 41,4% solteiros, 4,3% viúvos, 4,3% união estável e 1,4% Separados. A escolaridade se dividiu em 55,7% com ensino superior completo, 20% com ensino superior incompleto, 12,9% com ensino médio completo, 10% com ensino médio incompleto e 1,4% com pós-graduação.
Quanto a distribuição de funções em relação aos participantes dentro da organização 34,8% eram pedagogos, 19% administradores, 10,3% psicólogos, 8.6% serviços gerais, 6.9% do departamento pessoal, 3,4% Telemarketing, 3,4% recepcionista, 3,4% estagiário, 3,4% tesouraria, 1,7% cozinheira, 1,7% porteiro, 1,7% fonoaudióloga, 1,7% coordenador de programa.
Instrumentos
Para a coleta de dados da pesquisa foi utilizado um questionário com perguntas fechadas e abertas, construído pela autora Eliane Stival Nogueira, Qualidade de Vida no Trabalho do Serviço de Enfermagem (2010), para avaliar as oito categorias propostas por Walton (1973): compensação justa e adequada; condições de trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização;
constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida; relevância do trabalho na vida.
Procedimentos
Todos os participantes foram convidados previamente a participar da pesquisa. Os que comparecerão na data e hora estipulada, responderam ao questionário na sala cedida pela organização. Técnicas de análise dos resultados Para analise estatística dos dados foi utilizado o programa
SPSS versão 12.0. Para analise de conteúdo das perguntas abertas e fechadas, utilizou-se da técnica da análise temática ou categorial de acordo com Bardin (2009).
Como o questionário continha perguntas abertas e fachadas, os resultados serão apresentados de duas formas. Para as perguntas fechadas foi realizada uma analise estatística, e os dados completam a tabela 1 apresentado a seguir. Para as perguntas abertas, foi realizado a analise de conteúdo, que será apresentada após a tabela 1.
Analise de conteúdo
Ao serem perguntados – “O que é Qualidade de Vida. No discurso dos participantes emergiram dois núcleos de pensamento: viver bem e atividades balanceadas.
Segundo os participantes, Qualidade de Vida significa a possibilidade de viver bem, com amigos e família, recebendo uma remuneração compatível que permita o acesso a saúde, alimentação, moradia e satisfação. No trabalho deve haver respeito, reconhecimento, atividades balanceadas que permitam a não interferência da vida profissional na pessoal.
Ao serem perguntados – “O que é Qualidade de Vida no trabalho para você”. No discurso dos participantes emergiram três núcleos de pensamento: condições adequadas, relacionamento interpessoal e realização.
Os trabalhadores esperam ter condições físicas e equipamentos adequados que lhes permitam realizar de forma satisfatória suas funções. O relacionamento interpessoal com colegas e chefia foi indicada como fundamental para que se sintam bem, reconhecidos e possam realizar suas tarefas.
Discussão
A Media e o Desvio Padrão mostrado na Tabela 1 diz respeito às questões fechadas do questionário, no qual os participantes relatam maior índice de satisfação ou insatisfação a cada item.
Na categoria Compensação justa e adequada (WALTON, 1973), que abrange temas relacionados à remuneração adequada pelo trabalho realizado, comparação com os colegas e com o mercado de trabalho, bem como o respeito profissional, 51,4% estão insatisfeitos e acreditam que exista diferença de salário entre profissionais que executam uma mesma função.
Na categoria Condições de trabalho seguras e saudáveis (WALTON, 1973), os resultados apontam satisfação em relação às condições ambientais de temperatura, iluminação e pela existência de um local próprio para higienização pessoal. A insatisfação só foi levantada pela não existência de um local próprio para repousar no horário de almoço.
Na categoria Uso e desenvolvimento das capacidades (WALTON, 1973), que prevê um total aproveitamento do capital humano, oferecendo autonomia e incentivando a utilização das capacidades de cada individuo na realização das tarefas e ao dar e receber feedbacks constantes. Os resultados apontam que dos entrevistados 71,2% nunca, raramente ou as vezes receberam treinamento especifico para desenvolver seu trabalho e 62% aprenderam atividades
especificas para a função.
O trabalho dos participantes é supervisionado, mas que nem sempre têm autonomia para decidir sobre como realizar sua tarefa. Segundo Rodrigues (1986), para uma melhor QVT, além das condições materiais, devem também buscar autonomia, participação, incentivar o autodesenvolvimento, a fim de obter melhores condições de autorealização.
Na Categoria Oportunidades de crescimento e segurança (WALTON, 1973), envolve as atividades que a organização oferece, aos trabalhadores, relacionados à possibilidade de crescimento, desenvolvimento e segurança no ambiente de trabalho e estabilidade.
Dos participantes da pesquisa, 75% se sentem valorizados como profissionais, mas afirmam não terem sido promovidos e também desconhecerem os critérios para promoção. Nessa mesma categoria pode se constatar também que a maioria dos trabalhadores estuda, cerca de 70%, e que essa mesma maioria também recebe da organização o incentivo para o estudo.
Segundo Chiavenato (2004), dar oportunidades para quem já esta “dentro” da organização favorece o envolvimento, a satisfação e o compromisso dos trabalhadores para com a organização.
Na categoria Integração social na organização (WALTON, 1973), que diz respeito à igualdade nas oportunidades, independente de qualquer forma que possa levar à discriminação. 82% dos participantes discordam de qualquer forma de discriminação, 55% caracterizaram como Bom o relacionamento entre colegas e 48,6% também caracterizaram como Bom o relacionamento com seu chefe.
Na categoria Constitucionalismo (WALTON, 1973), que se relaciona com o grau da organização com os direitos trabalhistas, privacidade pessoal e liberdade de expressão, todos os participantes consideram que a Organização cumpre com os direitos trabalhistas e 50,7% discordam que existe algum motivo que prejudique sua produção.
Na categoria Trabalho e espaço total de vida (WALTON, 1973), preocupa-se com o equilíbrio entre as necessidades da organização e dos trabalhadores na vida do individuo dentro e fora do trabalho. Dos participantes, 74% afirmam que não há afastamento do trabalho por problemas relacionados a saúde, e 68% também afirmam que nenhum colega se afastou por problemas de saúde
relacionados a suas atividades.
Na categoria relevância do trabalho na vida (WALTON, 1973), diz respeito à percepção dos trabalhadores diante da organização, bem como suas responsabilidades sociais e à qualidade na prestação de serviços.
Os participantes nesta categoria afirmaram de forma unânime que conhecem alguma atividade desenvolvida na organização voltada para comunidade e 97% também afirmaram que gostam de trabalhar nesta organização.
Oliveira, Limongi-França, Castro e Pereira (2009) afirmam que os gastos e a questão social devem ser considerados como investimento, pois a responsabilidade social pode ser definida como obrigação que uma organização tem para agir, de maneira que atenda aos interesses próprios e aos da sociedade, mantendo assim a ética e a transparência na relação de negócios.
Resultados de analise de conteúdo
Ao serem perguntados – “Em sua opinião, em seu trabalho o que lhe causa sofrimento e vontade de sair”. Emergiram três núcleos: chefias, gestão e integração.
Os participantes declararam que há problemas de comunicação e de distribuição de tarefas. Isso gera sobrecarga em alguns e sentimento de injustiça em outros. Isso indica necessidade de um desenvolvimento de habilidades gerenciais para as chefias.
A área de gestão também foi percebida as necessidades de intervenções, uma vez que os participantes declararam a falta de comunicação, reconhecimento, distribuição inadequada de tarefas, estrutura e salários incompatíveis.
Esse contexto gera uma falta de integração entre os colegas de uma mesma equipe de trabalho, e entre chefes e subordinados.
Considerações finais
Considerando que o objetivo principal foi investigar e analisar qual a percepção dos trabalhadores tem sobre Qualidade de Vida no Trabalho, numa organização do Terceiro Setor, pode-se afirmar que através do roteiro de entrevistas baseado nas oito categorias propostas por Walton (1973), foi possível analisar a percepção dos participantes que colocam como prioridade em sua Qualidade de Vida o Viver bem, com todos e com todo o ambiente que lhe cerca. Exigindo assim uma vida digna nos aspectos relacionados à saúde, alimentação, moradia e infra-estrutura.
As limitações foram bem reduzidas, pois a organização como um todo se mostrou bem interessada e cooperativa na realização desse trabalho. Pode-se constatar unicamente a não participação de uma minoria de trabalhadores por estarem em diferentes turnos, escalas ou horários de trabalho no dia combinado para a realização da pesquisa.
Essa pesquisa trouxe a possibilidade de analisar que todos os trabalhadores participantes colocaram a Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho em um mesmo patamar de exigências, consideradas por eles como formas básicas e até dignas de vida, dentro ou fora da Organização. Deixando claro que apesar das duas conclusões serem voltadas para um mesmo foco, cada
uma delas deve seguir momentos diferenciados em suas vidas.
Sendo relatado pelos trabalhadores as dificuldades nos núcleos de chefia, gestão e integração. Sugere-se a organização que crie um organograma de todos os cargos com suas respectivas tarefas e realizações. Para ser assim passado a todos os trabalhadores a nível de informação e esclarecimento a qualquer duvida na realização de suas atividades ou ganhos salariais.
Há níveis de gestores, chefias, coordenadores e executores sugere-se um treinamento especifico para cada nível hierárquico no conhecimento aprofundado da área especifica de suas atividades de forma a definir limites de atuações e realizações, exaltando a necessidade de cooperação com outras áreas especificas de trabalho. Visualizando a importância da integração mutua de todos os trabalhadores da organização para um mesmo resultado.
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